•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Почему студенты не выбирают корпоративный сектор
Стартапы и фриланс: совсем другая конкуренция за молодёжь
Новая реальность найма
Корпорации инвестируют в бренд работодателя, но всё больше выпускников выбирают проектную занятость, фриланс и стартапы. Для HR это новая конкуренция, влияющая на воронку молодых кандидатов, стоимость найма и кадровый резерв.
Значительное число молодых людей рассматривают альтернативные пути карьеры (ВЦИОМ, 2025):
→ 77% старшекурсников подрабатывали в прошлом году, а 32% из них успели поработать 6 месяцев и более.
→ 33% опрошенных студентов и молодых специалистов настроены на частую смену работы, пока не найдут «своё место» (ВЦИОМ, 2023−2025). Тренд последних 5 лет достаточно чёткий: конкуренция за молодыми талантами идёт не только между компаниями, но и с гибкими форматами занятости.
→ 77% старшекурсников подрабатывали в прошлом году, а 32% из них успели поработать 6 месяцев и более.
→ 33% опрошенных студентов и молодых специалистов настроены на частую смену работы, пока не найдут «своё место» (ВЦИОМ, 2023−2025). Тренд последних 5 лет достаточно чёткий: конкуренция за молодыми талантами идёт не только между компаниями, но и с гибкими форматами занятости.
Аналитика
Куда уходит молодёжь после университета
Мониторинг трудоустройства молодёжи показывает, что молодёжный сегмент сейчас — «рынок соискателя», и работодатели вынуждены адаптироваться к новым ожиданиям (ВЦИОМ, 2025).
Данные лонгитюдного исследования ВШЭ «Траектории в образовании и профессии» показывают, что всё больше выпускников начинают карьеру вне крупных организаций. Переход к самозанятости или работе в гибких форматах связан не только с экономикой, но и с ценностными установками — молодые хотят «пробовать, а не ждать» (ВШЭ / проект ТрОП, 2009−2023 гг).
Gig-экономика снизила барьер для старта малого бизнеса: молодые специалисты могут совмещать проектную работу и тестировать собственные идеи, не рискуя полной занятостью (Barrios, Hochberg, Yi, 2021).
Данные лонгитюдного исследования ВШЭ «Траектории в образовании и профессии» показывают, что всё больше выпускников начинают карьеру вне крупных организаций. Переход к самозанятости или работе в гибких форматах связан не только с экономикой, но и с ценностными установками — молодые хотят «пробовать, а не ждать» (ВШЭ / проект ТрОП, 2009−2023 гг).
Gig-экономика снизила барьер для старта малого бизнеса: молодые специалисты могут совмещать проектную работу и тестировать собственные идеи, не рискуя полной занятостью (Barrios, Hochberg, Yi, 2021).
Почему корпорации теряют молодых
● Экспертные обзоры указывают на растущий запрос выпускников на автономию, быстрый прогресс и проектную работу; крупные структуры чаще воспринимаются как менее гибкие. (РБК, 2025).
● Среди молодых соискателей 67% выбирают компании с неформальной культурой и гибкими графиками, а 42% готовы уйти в фриланс, если почувствуют бюрократию (аналитика hh.ru, Что ищут соискатели, 2024−2025).
● Зафиксирован устойчивый рост Gig-работы в развивающихся странах, где молодёжь выбирает платформы не только из-за денег, но и ради навыков и гибкости (World Bank, 2023).
● Forbes (2025) в обзоре по Gig-экономике отмечает, что доля самозанятых в России и Восточной Европе растёт двузначными темпами, и молодые специалисты воспринимают гибкие форматы как «учебный полигон» перед собственным бизнесом (Forbes, 2025).
Что это значит для HR: без «продукта входа» с быстрым результатом (сертификат, оффер, роль) молодые выбирают внешние гибкие форматы.
Почему молодёжь выбирает другое
На основе совокупности исследований и опросов можно выделить ключевые факторы:
-
Гибкость и свободамолодые хотят влиять на график, формат задач, выбор проектов -
Скорость карьерного роста и видимый результатони не готовы ждать 3−5 лет, чтобы почувствовать вклад -
Смысл и вовлечённостьроль должна быть не просто «работой», а частью миссии или идеи, в которую можно поверить -
Ожидание высокой обратной связи и автономиимало просто «делай», важно — «почему», «какой вклад», «что дальше»
Давайте познакомимся и обсудим, как превратить интерес студентов в устойчивый кадровый поток — на коротком созвоне в свободном формате
Практика. Как компании перестраивают «вход» для молодых
СИБУР запустил масштабный проект для популяризации инженерных профессий среди молодежи 18−27 лет в регионах присутствия. В профильных вузах, колледжах и школах создаются бренд-зоны СИБУРа — интерактивные пространства для учебы, отдыха и общения, где молодые люди знакомятся с нефтехимией, пробуют себя в инженерных задачах и узнают о карьерных возможностях компании.
Цифры и результаты:
Проект позволяет СИБУРу формировать раннюю воронку талантов, повышать узнаваемость бренда работодателя и создавать устойчивые каналы привлечения специалистов на производственные позиции. Бренд-зоны также укрепляют связи между бизнесом и образовательной средой.
Источник: Премия Graduate Awards
Цифры и результаты:
- Создана сеть бренд-зон по всей России, включающая информационные стенды, продукцию и ESG-компоненты (мебель из переработанных материалов, обучающие игры).
- Привлекательность производственной сферы выросла до 34%.
- Показатели найма на стажировки увеличились на 37%.
- Количество заявок на практики выросло на 215%.
Проект позволяет СИБУРу формировать раннюю воронку талантов, повышать узнаваемость бренда работодателя и создавать устойчивые каналы привлечения специалистов на производственные позиции. Бренд-зоны также укрепляют связи между бизнесом и образовательной средой.
Источник: Премия Graduate Awards
«Школа первой линии» — корпоративная программа Сбера, ориентированная на студентов колледжей, которые хотят начать карьеру в банковской сфере. В течение 1,5 месяцев участники проходят обучение по пяти модулям — от soft skills до основ продаж и обслуживания клиентов. Обучение завершается сертификацией от СберУниверситета.
Цифры и результаты:
Программа решает сразу три задачи:
Цифры и результаты:
- Участники программы получают сертификаты, повышающие шансы на трудоустройство.
- NPS программы — 92%, CSI — 95%.
- 15% выпускников трудоустраиваются в Сбер после прохождения программы.
- Лучшие студенты включаются в кадровый резерв.
Программа решает сразу три задачи:
- Формирует поток молодых специалистов для начальных позиций;
- Повышает качество и скорость адаптации;
- Укрепляет бренд работодателя в студенческой среде.
Гринатом — ИТ-интегратор Росатома — запустил систему непрерывного развития молодых специалистов, позволяющую за один год вырастить стажёра до уровня middle-разработчика. Программа сочетает онлайн-обучение, наставничество и проектную стажировку с реальными задачами в атомной отрасли.
Цифры и результаты:
Программа закрывает дефицит кадров, обеспечивает быстрое развитие ИТ-специалистов и способствует удержанию: молодые специалисты видят конкретную карьерную траекторию и реальные шаги роста.
Источник: Премия Graduate Awards
Цифры и результаты:
- ~1300 участников ежегодно проходят дистанционное обучение.
- Все программы бесплатные, дистанционные и доступны по всей России.
- 21% стажёров достигают уровня middle за один год.
- Создана экосистема e-learning + наставничество + ИТ-школа для сотрудников.
Программа закрывает дефицит кадров, обеспечивает быстрое развитие ИТ-специалистов и способствует удержанию: молодые специалисты видят конкретную карьерную траекторию и реальные шаги роста.
Источник: Премия Graduate Awards
Что важного взять для бизнеса
- Молодёжь выбирает смысл и свободу, а не просто работуВыпускники всё чаще ищут не стабильность, а пространство для самореализации. Они идут туда, где можно учиться, пробовать, ошибаться и влиять на результат.
→ Инсайт: делать ставку на смысл, прозрачность и вовлечённость — показать, зачем у вас стоит работать. - Корпорации больше не конкурируют между собой — теперь они конкурируют с фрилансомGig-экономика и проектная занятость дают молодым гибкость и ощущение контроля над жизнью. Корпорациям нужно учиться предлагать ту же гибкость внутри.
→ Инсайт: внедрять внутренние проекты, гибридные форматы работы и горизонтальные карьерные треки. - Предпринимательство внутри компании — ключевой мотиваторМолодые сотрудники хотят чувствовать себя авторами, а не исполнителями. Возможность запустить собственную идею внутри компании удерживает лучше, чем бонус.
→ Инсайт: создавать акселераторы, хакатоны, intrapreneurship-программы и поощрять инициативу. - Обратная связь должна быть частой, честной и конкретнойНовое поколение ожидает быстрый фидбэк и признание достижений. Традиционная модель «оценка раз в год» больше не работает.
→ Инсайт: внедрять регулярные one-to-one, микрофидбэк и гибкие форматы признания. - Двустороннее наставничествоОпыт старших и цифровые навыки младших должны работать в синергии. Это не только обучение, но и способ укрепить взаимное уважение между поколениями.
→ Инсайт: развивать программы reverse mentoring и кросс-поколенческие проекты. - Еще более гибкие подходыМолодые кадры хотят выбирать не только, где работать, но и как, с кем и над чем.
→ Инсайт: предлагать выбор форматов занятости, графика, команд и проектов, создавая ощущение свободы внутри структуры. - HR как архитектор опытаСовременный HR всё больше влияет на процессы, он теперь, как дизайнер среды, в которой люди хотят оставаться.
→ Инсайт: постепенно перестраивать HR-стратегию вокруг опыта сотрудника — от первого контакта до карьерного развития. - Удержание измеряется вовлечённостьюЛюди не остаются из-за зарплаты — они остаются из-за смысла, роста и сопричастности.
→ Инсайт: измерять вовлечённость, участие в инициативах и ощущение влияния — это новые KPI корпоративной культуры. - Бренд работодателя — экосистема возможностейМолодёжь не хочет просто «устроиться на работу», она хочет быть частью живой среды.
→ Инсайт: перестать продавать «бренд» — создать экосистему обучения, развития и экспериментов. - Компании, которые не адаптируются, теряют инновационность и молодые кадрыГибкость, доверие и возможность действовать — это уже не опция, а условие выживания на рынке труда.
→ Инсайт: перестраивать корпоративные системы с акцентом на доверие, скорость и пространство для идей.
7 идей для пилотных инициатив
-
→ 1Запустить внутренний акселератор / хакатон / предпринимательский грант — дать молодым возможность реализовывать свою небольшую идею внутри компании -
→ 2Адаптивная recognition / reward система, ориентированная на разные поколения: бейджи, гранты, публичные shout-out, карьерные бонусы -
→ 3Провести программу обучения небольшой группы менеджеров гибкому стилю лидерства — как вести, мотивировать и оценивать представителей разных поколений -
→ 4Добавить плюс один канал коммуникации — телеграм, личные встречи, визуальные форматы, чтобы протестировать разные предпочтения -
→ 5Прозрачная карьерная карта в рамках одного подразделения — чтобы молодой сотрудник видел пути роста, возможности смены ролей и проектов -
→ 6Mentoring и Reverse mentoring в связке — обмен знаниями между поколениями, совместные проекты, взаимное развитие -
→ 7Добавить в внутриком feed истории роста молодых сотрудников
Стратегия (6−12 мес.): внутренний «фриланс», акселераторы, двустороннее наставничество, единая панель метрик.
Пилот (4−6 недель): mini-course под 1−2 стартовые роли → сертификация → гарантированное интервью → чек-пойнты наставника → ретро и план масштабирования.
Если вам важно превратить интерес студентов в устойчивый кадровый поток — давайте обсудим ваш существующий пул проектов или новые идеи молодёжных проектов. Начнём с короткого созвона и экспресс-аудита подходов — без обязательств
Copyright © Smart Course 2013-2025
Copyright © Smart Course 2013-2020
