Джун против ИИ: кто выживет в IT завтра

ИИ уже здесь. Он пишет код, тестирует продукты и анализирует данные быстрее, чем любой начинающий разработчик. Это меняет правила игры для HR, бизнеса и самих IT-специалистов.

Проблема: кадровое «бутылочное горлышко»

Сокращение найма джунов кажется логичным шагом: их задачи легко автоматизируются, а бизнесу нужны более опытные кадры. Но у этого решения есть стратегическая цена:

Разрыв в кадровой цепочке

Меньше новичков сегодня = дефицит мидлов завтра. Компании лишаются естественного роста специалистов
Падение привлекательности для молодежи

Выпускники видят, что компания не предлагает стажировок или программ развития, и уходят к конкурентам
Утрата связей с университетами и школами

Без проектов для молодежи компания теряет канал формирования будущего кадрового резерва
Ослабление HR-бренда

Работодатели, которые не работают с молодежью, воспринимаются как «закрытые» и менее перспективные

Именно с этой дилеммой встречаются многие крупные компании, понимая ценность ИИ с одной стороны и риск остаться без кадрового резерва с другой.

Как ИИ уже меняет рынок: цифры и тренды

● Рост технологий: публикации по ИИ выросли в 2,5 раза, а количество патентов — почти в 32 раза (РУССОФТ, 2025).

● Прогноз МОТ: до четверти всех рабочих мест трансформируется с помощью ИИ к 2030 году. Большинство профессий не исчезнут — они станут «дополненными».

● Спрос на кадры: автоматизация снижает потребность в джунах, но повышает ценность специалистов, умеющих управлять ИИ-инструментами и принимать стратегические решения (Trend Micro, Gartner, 2025).

● Исследование Robert Walters: 58% работодателей в UK заявляют, что стало значительно сложнее нанимать mid-уровень, чем три года назад. При этом сокращение найма Джунов создаёт кадровое «бутылочное горлышко»: меньше новичков сегодня = дефицит мидов завтра (Robert Walters, 2025).

● Данные SignalFire и TechCrunch: крупные компании сократили набор выпускников примерно на 25%, а стартапы — на 11%. При этом спрос на специалистов с опытом 2−5 лет вырос на 27% (SignalFire, TechCrunch, 2024).

Реальность работы с новичками

Что делать с джунами → учить работать с ИИ, прокачивать навыки анализа, проектирования, коммуникации и бизнес-понимания. Джун, который умеет использовать ИИ как инструмент, еще долго будет ценен для компании (Самарский политех, 2025).

Навыки работы с ИИ → анализ 500 тысяч вакансий показал резкий рост требований к навыкам работы с ChatGPT и генеративным ИИ. То, что раньше было «желательно», стало обязательным условием даже на уровне Мидла (Ahmadi, Khosh Kheslat, Akintomide, 2024)

Развитие своих Мидлов и Сеньоров

Меньше кодирования — больше проектирования

Задача Мидл и Сеньор сегодня — интегрировать ИИ в процессы, управлять проектами и строить архитектуру решений.
Стратегическая ценность

Такие специалисты участвуют в разработке новых продуктов и контроле качества алгоритмов (Trend Micro, Gartner, 2025).
ИИ снижает занятость и зарплаты в рутинных ролях,

но для высококвалифицированных специалистов создаёт новые задачи и рост доходов (David Marguerit, 2025)

Давайте познакомимся и обсудим, какие шаги помогут вашей компании выстроить устойчивый кадровый резерв и удержать лидерство на рынке труда

Оставить заявку

Практические кейсы: как компании используют ИИ и меняют кадровую стратегию

Одна из ведущих российских IT-компаний внедрила генеративный ИИ в процессы тестирования и автоматизированного написания части кода.

Что изменилось:

Время на рутинные задачи сократилось на 30−40%, сотрудники сосредоточились на проектировании архитектуры решений и интеграции ИИ в бизнес-процессы.
Профиль вакансий изменился: уменьшилось количество Джунов, выросла потребность в Мидл и Сеньор разработчиках с навыками работы с ИИ.
HR-отдел внедрил программу внутреннего обучения: курсы по машинному обучению, автоматизации и взаимодействию с ИИ-помощниками.

Научная опора: исследование Самарского политеха (2025) подтверждает, что развитие ИИ требует постоянного обучения и обновления навыков специалистов.

Что HR и бизнес должны сделать уже сегодня

Работа с будущими кадрами

→ провести аудит молодежных программ и конкурентного окружения, чтобы понять, какие инициативы уже есть у конкурентов, и где компания теряет позиции в глазах молодежи

→ систематизировать работу с молодежью. Вместо точечных стажировок и акций начать выстраивать целостную стратегию: от школьников и студентов — до молодых специалистов

→ всегда иметь в обойме несколько инициатив с быстрым эффектом: стажировки, практики, хакатоны, чемпионаты и конкурсы

Работа с молодыми специалистами

→ переобучение и развитие: запустить тренинги по ИИ, архитектуре решений и Soft Skills

→ аудит качества и недостающей внутренней экспертизы: растет значение глубоких знаний, комплексных навыков и умения управлять технологиями

→ учитывать тренд Skill-based Hiring: работодатели всё чаще ориентируются на реальные навыки работы с ИИ, а не на формальные дипломы (Bone, Ehlinger, Stephany, 2024)

Вывод

ИИ — не враг, а инструмент. Но если сегодня компании перестанут инвестировать в молодежь, завтра они столкнутся с кадровым кризисом. Будущее мидлов и сеньоров формируется уже сейчас — через программы профориентации, стажировки и практики.

Те работодатели, кто начнёт системно работать с молодежью уже сегодня, через 2−3 года получают готовый кадровый резерв, сохраняют конкурентное преимущество и усиливают HR-бренд.

Расскажите о вашей цели, и мы предложим концепцию

Оставить заявку

Есть идея или задача?
Запустим вместе

welcome@smart-course.ru

Главная
Услуги
Кейсы
Материалы
Контакты

Политика конфиденциальности

welcome@smart-course.ru

Оставить заявку